Crise énergétique et télétravail, que dit le droit ?

Photo d’illustration © Alexandr Podvalny / Pixabay.

Le télétravail serait-il exceptionnellement la solution pour limiter les frais ? Un salarié peut-il demander à télétravailler pour ces raisons ou, à l’inverse, demander à venir sur site pour limiter ses frais à domicile ? L’employeur peut-il, de son côté, exiger qu’il télétravaille pendant plusieurs jours d’affilée ? Telles sont quelques-unes des questions qui se posent actuellement…

Oui. Pour cela, il faut d’abord vérifier s’il existe un accord collectif ou une charte sur le télétravail qui a prévu les modalités de recours à un télétravail exceptionnel et l’appliquer le cas échéant. Si ce n’est pas le cas, on peut quand même à tout moment convenir de recourir au télétravail d’un commun accord avec l’employeur, accord formalisé par tout moyen.

Celui qui est habituellement en télétravail peut être tenté de revenir dans l’entreprise chauffée et alimentée en électricité. Là encore, employeur et salarié peuvent, d’un commun accord, convenir de mettre fin au télétravail et organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, la décision restant à la discrétion de l’employeur. Les conditions de retour à une situation sans télétravail doivent être prévues par l’accord ou la charte sur le télétravail (Code du travail, art. L.1222-9).

Le plan de sobriété énergétique du gouvernement a évoqué la possibilité de renforcer le télétravail cet hiver pour permettre à des bâtiments de fermer. L’idée fait débat, puisque le gain énergétique dépend des conditions de travail spécifiques de chaque entreprise et risque a contrario d’augmenter les dépenses énergétiques des salariés…

Renforcer oui, imposer non. Pour l’imposer, il faut faire face à des circonstances exceptionnelles ou de force majeure, comme la menace du Covid-19. Dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Les frais exposés en télétravail sont différents de ceux des salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise : abonnement Internet, achat de fournitures de bureau (imprimante, encre) mais aussi électricité et chauffage ; un sujet “brûlant” du moment…

Le principe posé par la Cour de cassation est que les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur. Cela s’applique à l’ensemble des situations de travail, y compris le télétravail. La plupart du temps, la question des frais du télétravail est réglée dans l’accord collectif, la charte mettant en place le télétravail ou l’accord salarié-employeur.

Concrètement, le remboursement des frais engagés peut se faire :
• au réel, sur présentation de justificatifs,
• ou sous la forme d’une allocation forfaitaire dont le montant maximum varie selon le nombre de jours effectués en télétravail.
Avec la hausse prévisible des prix de l’énergie, le remboursement au réel comporte le risque d’augmenter la prise en charge de l’employeur et l’allocation forfaitaire d’être jugée trop faible par le salarié pour couvrir la réalité de ses frais…