Fêtes de fin d’année, alcool, cadeaux : quelles règles en entreprise ?

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Oui, à deux conditions :
• Elle n’est pas interdite sur le lieu de travail mais reste toutefois restreinte à une liste limitative de boissons alcoolisées : le vin, le cidre, la bière et le poiré ;
• L’employeur est responsable de la sécurité de ses salariés pendant et après l’évènement sur le plan civil comme sur le plan pénal. Il est donc chargé de prendre toutes mesures permettant d’assurer la sécurité et de préserver la santé des salariés.

Sur le lieu de travail, la survenance d’un accident en lien avec l’état d’ébriété expose l’employeur à la qualification d’accident du travail, voire à la faute inexcusable de l’employeur (permettant à la victime ou à ses ayants droit de prétendre à une réparation intégrale du préjudice). Et ce, même si le salarié a commis une faute en consommant des boissons non autorisées. De même, si au retour de cette réunion festive, un salarié alcoolisé est victime d’un accident de la route, la qualification d’accident de trajet pourra également être recherchée.

Si cet événement est organisé en dehors des heures de travail, l’employeur reste malgré tout responsable de la sécurité de ses salariés, à partir du moment où c’est lui qui a organisé l’événement.

Plusieurs solutions peuvent donc être mises en place :

• L’employeur peut interdire dans le règlement intérieur la consommation d’alcool sur le lieu de travail, à condition que cette interdiction soit proportionnée au but recherché. En effet, il n’est pas possible d’interdire l’alcool de façon absolue, sans raison particulière.
• Les autres solutions relèvent surtout du bon sens. Il est ainsi fortement conseillé d’interdire la consommation d’alcool en libre-service, de restreindre la quantité de bouteilles disponibles et surtout de faire en sorte que les salariés alcoolisés ne prennent pas le volant (prévoir des transports en commun, demander au salarié de remettre ses clés de voiture, désigner des chauffeurs volontaires, etc.).

Par ailleurs, le salarié est, lui aussi, soumis à une obligation de sécurité et doit respecter les règles prévues par le règlement intérieur. Ainsi, son état d’ébriété sur le lieu de travail constitue une faute disciplinaire pouvant donner lieu à sanction (y compris s’il a consommé de l’alcool dans le cadre de sa vie personnelle).

Attention : le salarié peut refuser de participer à des évènements où l’alcool et les pratiques prônées par l’employeur entraînent certaines dérives. Cela relève de la liberté d’expression et d’opinion du salarié.

Oui, et ils peuvent même être exonérés de cotisations sociales sous certaines conditions :
• Les cadeaux et bons d’achat ne doivent pas être obligatoires : il faut qu’ils soient vraiment offerts par l’employeur. Autrement dit, il ne faut pas qu’il s’agisse d’une obligation dont il s’acquitte en vertu, par exemple, de la convention collective, d’une disposition du contrat de travail ou encore d’un usage.
• Leur attribution ne doit pas non plus être discriminatoire : ils doivent être offerts à tous les salariés, ou à une catégorie de salariés. On ne peut pas les priver de cet avantage pour une raison jugée subjective (âge, origine, sexe, appartenance syndicale, participation à une grève), ou pour les sanctionner indirectement (arrêts maladie trop nombreux, retards répétés, etc.).
• Le bon d’achat doit permettre l’accès à des biens déterminés en fonction de l’évènement : un bon d’achat offert pour le Noël des enfants sera limité à des jouets, livres, vêtements… et ne pourra pas être utilisé pour payer ses courses alimentaires.
• Enfin, leur montant ne doit pas excéder 171 € en 2022 (5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale). Pour Noël, ce seuil s’applique par salarié et par enfant.

Oui, et elle est assez simple à mettre en oeuvre. Il n’est en effet pas nécessaire d’obtenir l’accord des salariés mais simplement de les informer et de consulter le CSE, s’il existe. Attention : les jours de fermeture ne sont pas indemnisés pour les salariés les plus récemment arrivés, qui n’auront pas forcément acquis assez de jours de congés pour faire face à cette fermeture. Sauf dispositions contraires de la convention ou de l’accord collectif applicable à l’entreprise. En pratique, ils seront donc contraints de poser un congé sans solde, ou de prendre leurs congés de manière anticipée. La convention d’assurance chômage prévoit pour eux une aide pour congés non payés, destinée aux salariés qui percevaient, avant de reprendre un emploi, l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ou l’allocation de solidarité spécifique. Cette aide est accordée sous conditions et doit être demandée exclusivement par le salarié à l’agence Pôle Emploi dont il dépendait. L’employeur doit fournir une attestation au salarié pour Pôle Emploi justifiant de la fermeture de l’entreprise et de la durée pendant laquelle il se trouvera privé de salaire.