L’entreprise et les salariés : contrat de travail, rémunération…

La Cour de cassation rappelle que la contrepartie financière de la clause de non-concurrence a la nature d’une indemnité compensatrice de salaire, stipulée en conséquence de l’engagement du salarié de ne pas exercer, après la cessation du contrat de travail, d’activité concurrente à celle de son ancien employeur. (Cass soc., 13 octobre 2021, pourvoi n° 20-12059)

S’il est possible d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d’une clause contractuelle transparente et compréhensible : ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail de celle relative aux congés, et que soit précisée l’imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris. La clause du contrat de travail se bornant à mentionner que la rémunération variable s’entend congés payés inclus, sans préciser la répartition entre la rémunération et les congés payés, n’est ni transparente ni compréhensible, et ne peut donc pas être opposée au salarié. (Cass soc., 13 octobre 2021, pourvoi n° 19-19407)

Ayant relevé que le salarié avait subi des examens médicaux révélant la présence d’adénopathies médiastinales, confirmées par scanner, et d’un nodule et qu’il justifiait d’une inquiétude permanente générée par le risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante, avec le risque d’une pathologie particulièrement grave pouvant être la cause de son décès, la cour d’appel a légalement justifié sa décision de condamner l’employeur à indemniser l’intéressé de son préjudice d’anxiété. (Cass soc., 13 octobre 2021, pourvoi n° 20-16617)

La rupture du contrat de travail pour inaptitude, consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle et impossibilité de reclassement ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis, prévue à l’article L. 1234-5 du Code du travail, ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 du même code. En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12, le tribunal octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité ne peut être inférieure à 12 mois de salaires. (Cass soc., 13 octobre 2021, pourvoi n° 20-20194)

La détermination par accord collectif de la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au contrat de travail à durée déterminée d’usage ne dispense pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l’existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné. (Cass soc.,13 octobre 2021, pourvoi n° 19-14067)

La finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement. La directrice des ressources humaines d’une société tierce, filiale du groupe, est étrangère à l’entreprise et ne peut pas recevoir délégation de pouvoir pour procéder au licenciement, dès lors qu’il n’est pas démontré que la gestion des RH de la société employeur relevait de ses fonctions, ni qu’elle exerçait un pouvoir sur la direction de la société employeur. (Cass soc., 20 octobre 2021, pourvoi n° 20-11485)

Le contrat de travail étant rompu par l’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), la demande postérieure du salarié tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de ce contrat est nécessairement sans objet. (Cass soc., 20 octobre 2021, n° 19-24596)